W dniu 19 sierpnia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano zestawienie uwag zgłoszonych w ramach procesu ponownego opiniowania, do projektu ustawy o zmianie przepisów Kodeksu pracy i Kodeksu postepowania cywilnego. Chodzi tutaj o projekt z 30 maja 2025 r. zmieniający przepisy k.p. dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy (dalej: Projekt ustawy).
Przepisy te nie stanowią kroku w procesie implementacji Dyrektywy o transparentności płac, ponieważ dotyczą implementacji dyrektywy 2006/54. Z całą pewnością jednak pozwalają co najmniej przypuszczać, w jakim kierunku implementacja Dyrektywy o transparentności płac będzie zmierzać. Wywołują także szereg dyskusji na temat samych zjawisk dyskryminacji i mobbingu, czy obowiązku i sposobu przeciwdziałania im.
W tym artykule zajmę się polemiką co do części projektowanych przepisów na styku k.p. i procedury cywilnej, a więc tego, co z mojej perspektywy jest najciekawsze. Omówię także, w jaki sposób aktualny Projekt ustawy pozwala nam wnioskować o sposobie implementacji dyrektywy o transparentności płac.
Zmiana zasad dowodzenia
W Projekcie ustawy czytamy o postulacie wprowadzenia nowych artykułów do kodeksu pracy: 18[3f] oraz 18[3g].
Zgodnie z pierwszym z nich: w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zakresie zachowań, o których mowa w art. 18[3a] § 5 i 6 k.p., toczących się w oparciu o przepisy k.p.c. lub w ramach postępowań wewnątrzzakładowych (zakaz dyskryminacji), pracownik zarzucający naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. Pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.
Konstrukcja tego przepisu jawi się jako rewolucyjna, inna nawet aniżeli po prostu (i) ustanowienie domniemania lub (ii) przerzucenie ciężaru dowodu na pozwanego (jak jest np. w sprawach związanych z ochroną dóbr osobistych).
Nie jest jednak ona obca polskiemu ustawodawstwu, ponieważ niemal tożsame brzmienie posiada przepis art. 14 ust. 2-3 ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z dnia 3 grudnia 2010 r. (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1175), dalej: Ustawa Antydyskryminacyjna. Co szczególnie ciekawe – przepis art. 14 ust. 2-3 tej ustawy obowiązuje w brzmieniu niezmienionym od 2010 roku (!).
Jednocześnie ja – w swojej praktyce sądowej – nigdy nie spotkałam sytuacji, w której skorzystanie z ww. normy byłoby możliwe. Nigdy także w żadnym procesie żadna ze stron nie powołała się na ten przepis. Także w Portalu Orzeczeń Sądów Powszechnych orzeczeń referujących do ww. ustawy znalazłam łącznie tylko cztery, a w tym zaledwie jedno wydane przez sąd pracy.
Dlaczego? Ano z uwagi na art. 2 ust. 2 Ustawy Antydyskryminacyjnej, który zakazuje stosowania (części) jej przepisów do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami k.p. Było to także przedmiotem rozważań SN w sprawach dot. molestowania i molestowania seksualnego oraz odpowiedzialności pracodawcy w przypadku praktyk dyskryminacyjnych jego pracowników (por. wyrok SN z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 229/17 ).
W uzasadnieniu do Projektu ustawy zmieniającej kodeks pracy czytamy: „Literalnie brzmienie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy sprawiało, że proponowana w niniejszej ustawie reguła dowodowa dotyczyła dotychczas jedynie form dyskryminacji, o której mowa w art. 183b w zw. z art. 183a § 1 Kodeksu pracy. (…) Proponowany przepis prowadzi do sformułowania reguł ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych w całości w ustawie Kodeks pracy – bez konieczności stosowania w zakresie niektórych form dyskryminacji innych, niż Kodeks pracy, aktów prawnych. Proponowana zmiana wzmacnia rangę przepisów kodeksowych gwarantując ściślejszą realizację zasady pełnej regulacji kodeksowej spraw z zakresu indywidualnego prawa pracy”.
Konsekwencje procesowe dla pracodawców
Zarówno projektowany art. 18[3f] jak i art. 14 ust. 2-3 Ustawy Antydyskryminacyjnej generują daleko idące konsekwencje procesowe dla pozwanych – a już niedługo, także dla pozwanych pracodawców.
Przepis art. 243 k.p.c. stanowi bowiem, że zachowanie szczegółowych przepisów o postępowaniu dowodowym – a tych aktualnie jest znacznie więcej, aniżeli choćby 6 lat temu (przed ostatnią, bardzo dużą nowelizacją k.p.c.) – nie jest konieczne, ilekroć ustawa przewiduje uprawdopodobnienie zamiast dowodu.
Uprawdopodobnienie stanowi surogat dowodu w znaczeniu ścisłym; w przeciwieństwie do dowodu nie stwarza stanu pewności, lecz jedynie uwiarygodnienie (daje wiarygodność, prawdopodobieństwo) zaistnienia danej okoliczności faktycznej .¹
Oczywiście jednak twierdzenie pracownika korzystającego z przytoczonej wyżej regulacji nie może być gołosłowne, ale jednocześnie nie wymaga stwierdzenia zgodności ustaleń z rzeczywistym stanem rzeczy.
Przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania
W kolejnym – równie rewolucyjnym procesowo – przepisie Projektu ustawy ustawodawca nakłada na pracodawcę bardzo szeroki ale nieprecyzyjny obowiązek.
Zgodnie z art. 18[3g] pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
W uzasadnieniu projektu nie odniesiono się do użytych a nieostrych sformułowań: „aktywnie i stale przeciwdziałać”, ani nie zdefiniowano, czym jest „właściwe reagowanie” lub „działania naprawcze”. Znajdujemy tam równie ogólnikowe stwierdzenie, że „obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem”. Wedle autorów stanowi to sprecyzowanie istoty przeciwdziałania, zgodnie ze standardami WHO czy wnioskami płynącymi z orzecznictwa, a jako przykład wskazano wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) .
Tymczasem w realiach odwróconego ciężaru dowodowego i konieczności w istocie obalenia twierdzenia pracownika o mobbingu czy dyskryminacji (także pochodzących od innych pracowników a nie pracodawcy) te dodatkowe, nieprecyzyjnie określone obowiązki pracodawcy mogą okazać się kluczowe.
Związek między projektem ustawy a implementacją Dyrektywy o transparentności płac
Z pozoru takiego związku nie ma. W istocie jednak jest prawdopodobne, że jeszcze przed zakończeniem prac przez komisję dedykowaną implementacji Dyrektywy o transparentności płac, w kodeksie pracy dodane zostaną omawiane, nowe przepisy.
To z kolei można uznać za zdecydowany krok w kierunku rozumienia przez polskiego ustawodawcę także wytycznych określonych w art. 18 ust. 1-2 Dyrektywy. Ustawodawca unijny oczekuje bowiem, aby:
(i) to do pozwanego (pracodawcy) należało udowodnienie, że dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji gdy pracownik (powód) przedstawi przed sądem fakty pozwalające domniemywać występowanie dyskryminacji;
(ii) w przypadku gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń (wskazanych w tej dyrektywie), to do pracodawcy należało udowodnienie, że taka dyskryminacja nie miała miejsca.
Co prawda w Dyrektywie jest mowa o domniemaniu, lecz procesowo (ściślej – w praktyce) zastąpienie obowiązku udowodnienia – uprawdopodobnieniem, zamiast zastosowaniem domniemania, nie stanowi większej różnicy dla powoda poszukującego ochrony swych praw pracownika.
Aktualny Projekt ustawy – ale także komentarz ustawodawcy w procesie opiniowania tego projektu – pozwala przyjąć założenie, że treść projektowanych artykułów 18[3f] oraz 18[3g] w kodeksie pracy, prawdopodobnie uznane zostanie później za (częściową) implementację art. 18 ust. 1-2 Dyrektywy.
Pracodawców, którzy chcieliby przygotować się na wdrożenie obowiązków wynikających z Dyrektywy o transparentności zachęcam do kontaktu. W ramach naszej praktyki Prawo pracy wspieramy organizacje w tym obszarze.
¹ J. Misztal-Konecka [w:] A. Marciniak [red.], Kodeks postępowania cywilnego. Tom II. Komentarz. Art. 2051–42412, SIP Legalis.
Autor: adwokat Magdalena Grykowska
