Poselski projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy stanowi istotny krok dla zrozumienia punktu widzenia naszego ustawodawcy na drodze realizacji założeń unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Projekt ustawy, którego kluczowe założenia omawiamy w niniejszym artykule, ma na celu zwiększenie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji, a także w trakcie trwania stosunku pracy, co w dłuższej perspektywie może przyczynić się do ograniczenia dyskryminacji płacowej, zwłaszcza w kontekście różnic między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.
Co przewiduje procedowany projekt ustawy
Dotychczas, w wielu przypadkach kandydaci nie mieli pełnej wiedzy o tym, jakiej wysokości wynagrodzenia mogą się spodziewać na pierwszych etapach rekrutacji. Zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawcy będą zobowiązani do podania w ogłoszeniu o pracę proponowanego wynagrodzenia, określając jego minimalny i maksymalny poziom.
Co więcej, projekt zakłada również jawność wynagrodzenia już po zatrudnieniu. Nowelizacja przewiduje prawo pracowników do występowania do pracodawcy z wnioskiem o informację o wysokości ich własnego wynagrodzenia oraz średnich poziomach płac w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości, a także umożliwia pracownikowi swobodne dzielenie się informacjami dotyczącymi wysokości swojego wynagrodzenia.
Wprowadzenie takich regulacji ma na celu umożliwienie pracownikom weryfikacji, czy ich wynagrodzenie jest adekwatne do pracy, którą wykonują, w kontekście innych osób wykonujących podobne zadania. Dzięki temu procesowi możliwe będzie identyfikowanie nieuzasadnionych różnic w płacach, co w dłuższej perspektywie przyczyni się do wyrównania wynagrodzeń i zlikwidowania barier związanych z dyskryminacją ze względu na płeć, pochodzenie czy inne cechy.
Wyzwania w pełnej implementacji Dyrektywy UE
Pomimo pozytywnych zmian, które wprowadza projekt, nie uwzględnia on wszystkich postanowień dyrektywy unijnej. Jednym z najbardziej wyraźnych braków jest nieuwzględnienie regulacji dotyczących obowiązkowej sprawozdawczości pracodawców w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. W zależności od liczby zatrudnionych pracowników, pracodawcy powinni mieć obowiązek raportowania takich informacji co roku lub co trzy lata.
Kolejnym problemem jest brak uregulowania procedury wspólnej oceny wynagrodzeń w sytuacji, gdy m.in. sprawozdania wykażą różnicę w wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynoszącą co najmniej 5%. Wspólna ocena powinna mieć na celu zidentyfikowanie nieuzasadnionych różnic płacowych oraz wdrożenie działań naprawczych w celu ich eliminacji. Proces oceny obejmuje m.in. analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w różnych kategoriach, identyfikowanie przyczyn różnic płacowych oraz wdrożenie środków zaradczych. Pracodawcy powinni udostępniać wyniki oceny:
- pracownikom,
- przedstawicielom pracowników,
- oraz odpowiednim organom monitorującym.
Procedowany projekt nie definiuje precyzyjnych mechanizmów, które miałyby na celu usunięcie takich nierówności w wynagrodzeniach.
Kolejnym wyzwaniem w projekcie jest brak precyzyjnych kryteriów dotyczących porównywania stanowisk, które mają być traktowane jako równoważne.
Projekt nie precyzuje również, jak należy oceniać „pracę o takiej samej wartości”, co może prowadzić do niejednoznacznych interpretacji przepisów. Brak takich wytycznych może również utrudnić pracodawcom dostosowanie się do nowych regulacji, a także zwiększyć ryzyko sporów prawnych w przypadku trudności w ocenie porównywalności stanowisk.
Warto także zwrócić uwagę, że przepisy dyrektywy przewidują, że państwa członkowskie powinny zapewnić wsparcie pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników, poprzez edukację pracodawców i pracowników w zakresie nowych przepisów oraz ich roli w promowaniu przejrzystości i równości w miejscu pracy.
Wsparcie w zakresie edukacji pomogłoby w pełni wykorzystać potencjał nowych regulacji, zwłaszcza wśród mniejszych pracodawców, którzy często nie dysponują takimi zasobami i procedurami, jak większe przedsiębiorstwa, aby skutecznie wprowadzić zmiany związane z nowymi regulacjami. Implementowanie i realizacja tych przepisów przez ustawodawcę przyczyni się do ograniczenia ryzyka nieprawidłowego ich stosowania oraz podniesie świadomość pracodawców na temat równości płacowej.
Krok w dobrym kierunku, ale z niewielkimi szansami na sukces
Poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy stanowi istotny krok w kierunku zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń oraz zwalczania nierówności płacowych.
Choć projekt wprowadza ważne regulacje to wymaga dalszego doprecyzowania w omówionych obszarach. Tylko pełna implementacja dyrektywy UE, w tym uwzględnienie wszystkich postanowień, pozwoli na skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej i stworzenie bardziej równego rynku pracy.
Niezależnie od braków projektu w zakresie wybiórczej implementacji Dyrektywy 2023/970, nie bez znaczenia jest również tryb w jakim procedowany jest niniejszy projekt. W tym zakresie istotne stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w ramach opiniowania projektu ustawy, w ocenie którego organem właściwym do przygotowania i przedkładania pod obrady Sejmu projektów wdrażających prawo unijne do systemu prawnego RP jest Rada Ministrów. Tym samym projekt poselski nie jest właściwym trybem dla implementacji unijnej dyrektywy.
Dodatkowo, charakterystyczną cechą treści aktów prawnych transponujących prawo UE jest konieczność zawarcia w nich informacji, iż przedmiotowy akt prawny stanowi wykonanie danej dyrektywy. W związku z tym ustawodawca ma obowiązek zawarcia takiej informacji, która jednak nie znalazła się w omawianym projekcie.
W tym zakresie można przyjąć z dużą dozą prawdopodobieństwa, że aktualny projekt nowelizacji Kodeksu Pracy nie wejdzie w życie i będzie stanowił co najwyżej podstawę do projektu, który powinien zostać przygotowany przez Radę Ministrów i stanowić kompleksową implementację Dyrektywy.
Autor: adwokat Grzegorz Półtorak
