W obliczu nadchodzących perspektyw implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa) trzeba pochylić się nad jej art. 16 ust. 1 i 2. Przepisy te nabierają szczególnego znaczenia w kontekście ustrojowych zasad prawa cywilnego oraz prawa pracy, a zwłaszcza koncepcji sposobu (charakteru) naprawienia szkody. W przepisach polskich ma ono mieć charakter kompensacyjny, a nie represyjny.
Charakterystyka art. 16 ust. 1 i 2 Dyrektywy
Przepis art. 16 ust. 1 oraz 2 Dyrektywy o przejrzystości ustanawia ramy prawne, w których państwa członkowskie zobowiązane są do wprowadzenia rozwiązań umożliwiających skuteczne egzekwowanie obowiązków Dyrektywy.
Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, ma mieć zagwarantowane prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie. Takie odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi z kolei zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody, w sposób odstraszający i proporcjonalny.Użycie sformułowania „odstraszający” zbliża wytyczne ustawodawcy unijnego do funkcji represyjnej, a nie kompensacyjnej naprawienia szkody, wyrządzonej pracownikowi poprzez naruszenie jego praw do równego wynagradzania.
Koncepcja szkody w prawie cywilnym – aspekty kompensacyjne
Artykuł 361 k.c. omawia ogólnie istotę szkody w polskim systemie prawnym w ten sposób, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa swojego działania lub zaniechania (zasada adekwatnego związku przyczynowego). Naprawienie zaś szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł (damnum emergens), oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (lucrum cessans). Zasada ta wyraża dążenie do pełnego odszkodowania w granicach normalnych następstw.
Kodeks cywilny przewiduje także możliwość zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w przypadkach określonych ustawą. Kluczowe znaczenie ma tu art. 448 k.c. w związku z art. 23 i 24 k.c., które chronią dobra osobiste człowieka (m.in. godność, cześć, prawo do równego traktowania jako element godności).
Warto zauważyć, że przepisy Kodeksu pracy (art. 18 [3d] k.p.) już teraz przewidują prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, w przypadku naruszenia zasady równego traktowania – jednak jest to dolna granica, a nie górna, i dotyczy odszkodowania, które może obejmować zarówno szkodę majątkową, jak i niemajątkową.
Funkcja odstraszająca
Implementacja art. 16 ust. 1 i 2 Dyrektywy o przejrzystości prawdopodobnie wprowadzi nowe wymagania, które wykraczają poza tradycyjne rozwiązania naprawcze przewidziane w prawie cywilnym.
Polski Kodeks cywilny, poprzez zasadę pełnego odszkodowania (art. 361 § 2 k.c.) oraz możliwość dochodzenia zadośćuczynienia za krzywdę (art. 448 k.c.), co do zasady jest zgodny z duchem art. 16 Dyrektywy. Pozwala na kompensację zarówno strat materialnych, jak i szkody niemajątkowej. Nie odpowiada jednak na postulat funkcji odstraszającej.
Dyrektywa podkreśla, że odszkodowanie ma być nie tylko kompensacyjne, ale również odstraszające i proporcjonalne. Chociaż polskie sądy przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia biorą pod uwagę różne czynniki (w tym stopień winy, rozmiar krzywdy), wyraźne wskazanie funkcji prewencyjnej (odstraszającej) może wpłynąć na praktykę orzeczniczą albo rozwinięcie systemu kar lub grzywien.
Wprowadzenie mechanizmu grzywien lub kar, w ramach implementacji Dyrektywy, z pewnością będzie krokiem w kierunku skutecznego przeciwdziałania naruszeniom ustalonych norm transparentności. Sankcje te nie służyłyby rekompensacie szkody, lecz działały jako środek prewencyjny, zapobiegający dalszym naruszeniom, poprzez nałożenie bezpośrednich konsekwencji finansowych na pracodawców naruszających przepisy.
Zasadnicze jednak pytanie dotyczyć będzie tego, na czyją rzecz tego rodzaju kary lub grzywny mogłyby być nakładane. Zwykle są to podmioty publiczne (Skarb Państwa, ZUS, PIP, US), niemniej polski system prawny zna już założenia, co prawda procesowe, systemu środków przymusu na rzecz przeciwnika procesowego.
Przepis art. 756 [2] k.p.c. dopuszcza we wskazanych w nim sprawach (zasadniczo – rodzinnych), że na wniosek uprawnionego, sąd może w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia zagrozić obowiązanemu nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz uprawnionego na wypadek naruszenia obowiązków określonych w tym postanowieniu.
Podsumowanie
Jeśli ustawodawca krajowy w toku implementacji zdecydowałby się na zastosowanie podobnego mechanizmu przy roszczeniach pracowników, dotyczących równości wynagrodzeń, zdecydowanie wpisywałoby się to w oczekiwania art. 16 ust. 1 oraz 2 Dyrektywy.
Interesuje Cię temat przygotowania organizacji na zmiany wynikające z przepisów Dyrektywy o transparentności? Sprawdź pozostałe wpisy mojego autorstwa na naszym blogu:
• „Sankcje przewidziane w dyrektywie o przejrzystości, a zabezpieczenia udzielane w postępowaniu cywilnym”,
• „Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – uwagi dla holdingów, czyli o co chodzi z tym źródłem?”.
Na temat prac, zmierzających do implementacji regulacji Dyrektywy do polskiego porządku prawnego, pisał też adwokat Grzegorz Półtorak w artykule pt. „Transparentność wynagrodzeń jako element walki z nierównościami płacowymi – analiza poselskiego projektu nowelizacji Kodeksu pracy”. Zachęcam do zapoznania się z jego wpisem.
Autor: adwokat Magdalena Grykowska
