Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – uwagi dla holdingów, czyli o co chodzi z tym źródłem?

O tym, że czasu dla państw członkowskich na implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa) jest coraz mniej, oraz o kwestiach luk płacowych i zupełnie nowych obowiązkach dla pracodawców (zwłaszcza tych dużych) jest obficie mowa w mediach. Co więcej, nawet posłowie podjęli próbę (co prawda częściowego i w niewłaściwym trybie) wdrożenia Dyrektywy – o czym pisał  Grzegorz Półtorak w artykule „Transparentność wynagrodzeń jako element walki z nierównościami płacowymi – analiza poselskiego projektu nowelizacji Kodeksu pracy”. Nie o tym będzie więc przedmiotowy artykuł. To bowiem, co z perspektywy grup kapitałowych może okazać się największym wyzwaniem, to kwestia „źródła”, które ustanawia warunki pracy lub płacy. Ta kwestia będzie przedmiotem moich dalszych rozważań. Choć słowo „źródło” pada w Dyrektywie tylko 3 razy, w swej istocie diametralnie zmienia punkt odniesienia przy ustalaniu, czy doszło do dyskryminacji płacowej.

Trzy razy „źródło”

Artykuł 19  Dyrektywy mówi o dowodzie wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości.

Zgodnie z ust. 1 tego artykułu przy ocenie, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, weryfikacja, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy. Otóż unijny prawodawca idzie dalej i oczekuje, że ta ocena będzie obejmować sytuacje, w których warunki wynagradzania są ustanawiane dla różnych pracodawców przez jedno źródło.

Jedno źródło istnieje natomiast w przypadku gdy określa ono elementy wynagrodzenia, które mają znaczenie do celów porównania pracowników.

Już tylko z tego jednego przepisu można wywodzić, że każdorazowo ustalenie, czy określone osoby wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, będzie obejmować również analizę (porównanie) sytuacji, w jakiej te osoby się znajdą.

Intencją prawodawcy unijnego było zatem wprowadzenie do porządku prawnego dorobku orzeczniczego Trybunału Sprawiedliwości, który wyjaśnił, że w celu oceny, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy (wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17 września 2002 r., Lawrence i inni, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498).

W motywie (29) Dyrektywy wskazano zatem, że pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagradzania można przypisać jednemu źródłu ustanawiającemu te warunki i gdy warunki te są równe i porównywalne.

Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy stosowne warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub umowami dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do wielu pracodawców, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa w ramach spółki holdingowej lub konglomeratu.

Powyższe sformułowania otwierają drogę do tego, by analizę w odniesieniu do tożsamości pracy świadczonej lub pracy o tej samej wartości przeprowadzać w istocie w sposób centralny, transgraniczny.

Pracodawca a źródło ustanawiające warunki wynagradzania

U wielu pracodawców międzynarodowych praktyką jest zakładanie spółek dedykowanych do obsługi danego kraju czy nawet regionu. Każda z tych spółek działa zasadniczo na rynku krajowym, jako odrębna osoba prawna, zatrudniająca pracowników. Każdorazowo zatem taka spółka traktowana będzie jako pracodawca – w Polsce na gruncie art. 3 k.p. nie może to budzić żadnych wątpliwości.

Jednocześnie, zazwyczaj taka spółka pozostaje spółką powiązaną lub nawet zależną (w rozumieniu art. 4 § 1 pkt 4) oraz 5) k.s.h.) w odniesieniu do podmiotu centralnego, założycielskiego.

Nie miało to dotychczas żadnego wpływu na to, że z perspektywy kodeksu pracy i wszystkich organów krajowych (np. sądów, PIP, ZUS), spółka-córka była traktowana jako niezależny pracodawca, także w sytuacji, gdy np. stopnie zaszeregowania, systemy premiowania lub nagradzania były ustalane przez podmiot centralny dla wszystkich spółek zależnych.

To, w jaki sposób polski ustawodawca zdecyduje się implementować Dyrektywę, może – lub powinno – to postrzeganie zmienić.

Prawodawca unijny oczekuje, by w przytoczonej strukturze analizę porównywalności sytuacji pracowników przeprowadzać z uwzględnieniem źródła ustanawiającego w rzeczywistości warunki pracy czy płacy.

Oznacza to, że w przypadku holdingów analiza będzie obejmować jednolicie całą strukturę – nie tylko podmiot krajowy.

Problemy dla holdingów

Powyższe podejście, o ile znajdzie swoje rzetelne odzwierciedlenie w polskiej legislacji, może okazać się problematyczne dla wielu podmiotów.

Raczej nie upatruję problemów w przypadkach, w których finalna wysokość wynagrodzenia zasadniczego – z powodu innej siły nabywczej pieniądza – okaże się odmienna wśród pracowników określonej płci spółki dominującej i zależnej.

O wiele bardziej problematyczne staną się sytuacje, w których nie ma spójnej polityki wynagrodzeń w grupie kapitałowej albo:

·        odmiennie będą zaszeregowani pracownicy z takimi samymi kompetencjami (umiejętnościami) (np. w Polsce na stanowisko juniora będą wymagane inne, wyższe umiejętności, aniżeli w Niemczech na stanowisko associate); lub

·        odmienny stopień zaszeregowania zostanie przypisany stanowiskom z tożsamym zakresem zadań (np. HR manager w Polsce będzie miał zakres zadań tożsamy lub szerszy niż  HR Director w Holandii a jednocześnie HR manager w Polsce będzie miał stopień zaszeregowania niższy niż HR Director w Holandii);

·        odmiennie będą zaszeregowane różne stanowiska z określonego poziomu (np. HR Director będzie miał inną stawkę zaszeregowania niż Sales Director).

Jak będzie to rozstrzygane?

Prawodawca unijny w art. 19 ust. 3 Dyrektywy wskazuje, że  w przypadku gdy nie można ustalić rzeczywistego komparatora, możliwe jest wykorzystanie wszelkich innych dowodów w celu dowiedzenia zarzucanej dyskryminacji płacowej, w tym statystyk lub porównania, w jaki sposób byłby traktowany pracownik w porównywalnej sytuacji.

To w praktyce może oznaczać, że w spór sądowy z pracodawcą zostaną skutecznie włączone nie tylko spółki dominujące ale także inne spółki z holdingu, ze wszystkimi tego skutkami procesowymi.

W art. 20 ust. 1 Dyrektywy jest mowa o tym, że  w postępowaniu w sprawie roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia właściwe organy lub sądy krajowe powinny móc nakazać pozwanemu ujawnienie wszelkich mających znaczenie dowodów, które znajdują się w dyspozycji pozwanego, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową.

Natomiast przez wzgląd na art. 19 ust. 3 ograniczenia w postaci użycia sformułowania „pozwany” w art. 20 ust. 1 –  a więc sprowadzenia tych nakazów do  pracodawcy będącego li tylko spółką krajową – w mojej ocenie nie będzie efektywne.

Nie można także zapominać o tym, że Dyrektywa zakłada przeniesienie ciężaru dowodzenia na pozwanego – pracodawcę (art. 18 ust. 1 oraz 2 Dyrektywy).

Wątpliwości legislacyjne

Finalnie jednak to, jak kształtować się będą roszczenia pracowników do pracodawców pozostających w holdingach, w największym zakresie zależeć będzie od tego, w jaki sposób omawiany przeze mnie art. 19 ust. 1 Dyrektywy zostanie implementowany.

Jest to niewątpliwie wyzwanie dla polskiego ustawodawcy, gdyż w kodeksie pracy na próżno szukać odniesień do dyskryminacji płacowej na poziomie przekraczającym daną organizację.

Autor: adwokat Magdalena Grykowska