W tym artykule podejmuję próbę rozważenia, w jaki sposób art. 17 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa) może być rozumiany w kontekście przepisów postępowania cywilnego regulujących udzielanie zabezpieczeń.
Charakterystyka art. 17 Dyrektywy o przejrzystości
Artykuł 17 Dyrektywy wprowadza obowiązek zapewnienia, aby w przypadku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, właściwe organy lub sądy krajowe, zgodnie z prawem krajowym, mogły wydać, na wniosek powoda (czyli pracownika) i na koszt pozwanego (czyli pracodawcy):
• nakaz zaprzestania naruszenia;
• nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń.
Wprowadzenie wymogów Dyrektywy do krajowego porządku prawnego będzie wiązało się więc z koniecznością dostosowania systemu ochrony prawnej, w tym procedur zabezpieczających interesy stron postępowania.
Przepisy k.p.c. dotyczące zabezpieczeń
Przepisy kodeksu postępowania cywilnego (Art. 730 i nast. k.p.c.) przewidują możliwość udzielenia zabezpieczeń na czas toczącego się postępowania. Ich celem jest ochrona skuteczności przyszłego orzeczenia sądu, w szczególności w postępowaniach, w których istnieje obawa, iż bez zastosowania środków zabezpieczających, realizacja roszczeń może stać się niemożliwa lub znacznie utrudniona.
Rodzaje zabezpieczeń są różne dla roszczeń pieniężnych (na przykład roszczenia o zapłatę wyrównania wynagrodzenia na rzecz pracownika, który powołuje się na dyskryminację płacową) jak i niepieniężnych.
Aktualnie katalog sposobów zabezpieczeń dla roszczeń pieniężnych jest zamknięty i nie przewiduje takich środków, jakie zostały opisane w art. 17 Dyrektywy.
Aby uzyskać zabezpieczenie roszczenia pieniężnego, konieczne jest uprawdopodobnienie roszczenia, a nadto wykazanie interesu prawnego w jego udzieleniu.
Uwagi co do możliwej implementacji
W kontekście takich roszczeń pracowniczych, jak opisane powyżej, implementacja art. 17 Dyrektywy o przejrzystości może wywołać szereg implikacji proceduralnych. W szczególności:
1) zmianę katalogu rodzajów zabezpieczeń roszczeń pieniężnych w sprawach pracowników mających na celu dochodzenie ich prawa do równego wynagrodzenia (art. 7 Dyrektywy);
2) udzielanie zabezpieczeń na rzecz pracowników na czas toczącego się postępowania sądowego poprzez:
• ustalenie określonej wysokości świadczeń od pracodawcy na rzecz pracownika na czas postępowania (oczywiście o ile stosunek pracy w dalszym ciągu trwa);
• zobowiązanie pracodawcy do udzielenia pracownikowi wszelkich informacji (aktualnie opisywanych w art. 7 oraz art. 9 Dyrektywy).
Powyższe, w połączeniu z wymaganą przez Dyrektywę zmianą rozkładu ciężaru dowodowego (art. 18 Dyrektywy) oraz możliwością bardzo szerokiego prowadzenia porównywalności sytuacji pracownika (art. 19 Dyrektywy), często może prowadzić do przyjęcia przez Sądy orzekające, że roszczenie pracownika jest uprawdopodobnione, a udzielenie zabezpieczenia konieczne dla urzeczywistnienia zasady z art. 16 ust. 2 Dyrektywy.
Przepis ten bowiem nakazuje, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie dla pracownika, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, zapewniało rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody – przy czym w sposób odstraszający i proporcjonalny.
Podsumowanie
Podsumowując, art. 17 Dyrektywy może w toku implementacji stać się elementem systemowego wsparcia pracownika dochodzącego roszczeń wobec pracodawcy, także w ramach zabezpieczeń procesowych.
