Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (czyli Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ) to jedna z najważniejszych zmian w europejskim prawie pracy ostatnich lat. Choć jej głównym celem jest zapewnienie równości płac kobiet i mężczyzn, jej skutki odczują wszystkie stanowiska (także w zawodach homogenicznych pod względem płci), jak i wszystkie branże – w tym sektor budowlany, w którym systemy wynagradzania są wyjątkowo zróżnicowane.
Czym jest dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń?
Nowe przepisy, nad których implementacją do porządku polskiego trwają prace, mają wzmocnić zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg obowiązków, w tym informacyjne, związane z raportowaniem i wdrożeniem mechanizmów, które mają zwiększyć transparentność płac.
Pracodawcy będą musieli między innymi:
- przeanalizować wewnętrzne zasady obliczania wynagrodzeń i premii pod kątem wyeliminowania luki płacowej;
- informować każdego pracownika o jego (jej) indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do innych pracowników wykonujących taką samą pracę (lub pracę o tej samej wartości) ;
- dokonywać wspólnej z przedstawicielami pracowników oceny wynagrodzeń, jeśli sprawozdawczość wykaże różnicę średniego poziomu wynagradzania między zatrudnionymi kobietami i mężczyznami wyższą niż 5%.
Dodatkowo, w razie sporu sądowego to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach nie wynikają z dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Kogo dotyczy dyrektywa?
Obowiązki związane ze sprawozdawczością obejmą pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób. Jednak skutki nowych regulacji odczują również mniejsze firmy. W praktyce zmieni się świadomość pracowników i sposób, w jaki firmy – w tym z branży budowlanej – komunikować i kształtować będą warunki wynagradzania.
Już dziś widać to w ogłoszeniach. Coraz częściej pojawia się informacja o widełkach płacowych, a język ogłoszeń rekrutacyjnych staje się bardziej inkluzywny („kierowca/kierowczyni”, „murarz/murarka”).
Luka płacowa – jak ją rozpoznać w firmie?
Zanim pracodawca rozpocznie proces dostosowywania organizacji do reguł kreowanych przez Dyrektywę (lub ściślej – przepisów, które będą ją implementować), powinien zweryfikować i zidentyfikować problem nierówności lub nieprzejrzystości płac w swojej strukturze.
Pierwszym krokiem powinien być audyt wynagrodzeń, obejmujący nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale też premie, dodatki i świadczenia pozapłacowe.
W branży budowlanej szczególnie ważne jest przeanalizowanie systemów wynagrodzeń, które obejmują typowe dla uczestników tej branży założenia.
Branża budowlana pod lupą – największe wyzwania
W branży budowalnej mamy do czynienia z trzema zasadniczymi pracodawcami: wykonawcami, projektantami oraz deweloperami (inwestorami). Jest to sektor o dużej różnorodności form zatrudniania i wynagradzania, charakterystycznych dla danego uczestnika..
Przykładowo – u wykonawców funkcjonują systemy akordowe (stosowane jako składnik wynagrodzenia zasadniczego lub premiowania) , u projektantów – premiowanie za określony rezultat (dzieło, krok milowy, parametr), każdorazowo z uwzględnieniem praw autorskich, a u deweloperów – złożone struktury oparte na centrach usług wspólnych.
Każdy z tych modeli wymaga indywidualnego podejścia z uwzględnieniem także różnorodności płci w zatrudnieniu na określonych stanowiskach. Im mniejsze zróżnicowanie zatrudnienia pod względem płci w danej grupie stanowisk (np. minimalne zatrudnienie kobiet na stanowiskach pracowników fizycznych na budowach), tym mniejsze ryzyko istnienia luki płacowej. Jednocześnie rośnie ryzyko dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym.
Jednocześnie na stanowiskach z dywersyfikacją zatrudnienia ze względu na płeć (na stanowiskach inżynierskich kobiet może być nawet ok. 15% a w przypadku architektów nawet 40%) pracodawcy z branży budowlanej powinni skupić się na analizie przyczyn ewentualnych rozbieżności w porównaniu do średnich wynagrodzeń w zakładzie pracy na takich stanowiskach.
Wszystkie podmioty z branży budowalnej powinny także zwrócić uwagę na zjawisko regionalizacji wynagrodzeń. Co prawda Dyrektywa reguluje uprawnienia związane z równością płacową kobiet i mężczyzn, natomiast mechanizmy w niej określone z całą pewnością będą wykorzystywane przez pracowników również w kierunku roszczeń związanych z innymi przyczynami dyskryminacji, aniżeli płeć.
Wykonawcy stosujący akord jako element rozliczenia powinni przeanalizować także sposób ustalenia normy pod kątem przejrzystości i równego traktowania. Projektanci z kolei powinni poświęcić uwagę podstawom premiowania i nawiązywania współpracy dla tych samych stanowisk. Deweloperzy natomiast – spójności polityki płacowej w ramach grupy kapitałowej, również w relacji do centrali zagranicznej (problem źródła, o którym pisałam w artykule „Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – uwagi dla holdingów, czyli o co chodzi z tym źródłem?”.
Transparentność płac w praktyce
Przejrzystość to kluczowe pojęcie dyrektywy. Pojawia się w jej treści aż 35 razy. Oznacza m.in. obowiązek corocznego informowania pracowników o ich wynagrodzeniu i średnich płacach w danej kategorii stanowisk. Pierwszych informacji pracownicy będą mogli oczekiwać już po implementacji Dyrektywy (tj. wejściu w życie przepisów polskich) .
Warto zacząć przygotowania wcześniej – opracować metodologię badania luki płacowej, zmapować strukturę wynagrodzeń i zapoznać z nią przedstawicieli pracowników. Pozwoli to uniknąć błędów i nieporozumień przy udzielaniu pierwszych informacji czy składaniu pierwszych raportów (już w 2027 r. za rok 2026).
System premiowy pod kontrolą
Nowe przepisy wymuszą odejście od tzw. premii uznaniowych, które z definicji są nieprzejrzyste i trudne do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami.
Zamiast tego, organizacje powinny opracować systemy premiowe oparte na mierzalnych wskaźnikach, np. terminowości, jakości wykonania, osiągnięciu określonych kroków milowych, parametrów, wyników projektu lub wskaźników finansowych zespołu lub całej firmy.
Premie powiązane z frekwencją czy dostępnością pracownika mogą być uznane za pośrednio dyskryminujące – zwłaszcza gdy miałyby wpływać na łączne miesięczne uposażenie pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, najczęściej więc młodych kobiet.
Dlaczego warto zacząć już teraz?
Przygotowanie organizacji do nowych regulacji wymaga czasu, realnie może potrwać to 7–9 miesięcy, a nawet dłużej, jeśli mówimy o dużych podmiotach, posiadających spółki-córki, w których funkcjonują osoby na umowach o pracę, kontraktach B2B i umowach cywilno-prawnych.
Firmy, które już dziś rozpoczną audyty i opracują transparentną metodologię informowania oraz raportowania, zyskają nie tylko przewagę wizerunkową, ale też solidne zabezpieczenie na wypadek przyszłych sporów sądowych.
W kierunku równości i bezpieczeństwa organizacyjnego
Przejrzystość płac w branży budowlanej to nie tylko wymóg unijny, ale też szansa na uporządkowanie wewnętrznych polityk wynagradzania. Każda organizacja, niezależnie od skali, powinna przeanalizować swoje wewnętrzne akty prawa pracy (a w tym tzw. zwyczaj zakładowy!), procedury, zidentyfikować potencjalne ryzyka i opracować plan działań.
Autor: adwokat Magdalena Grykowska
