Truizmem wydaje się twierdzenie, że za taką samą prace każdemu należy się takie samo wynagrodzenie. Już u podstaw funkcjonowania Unii Europejskiej legła zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości (art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej). Tymczasem, zgodnie z Global Gender Gap Report luka płacowa, czyli procentowa różnica w średnich zarobkach kobiet i mężczyzn, w Polsce w 2023 r. wynosiła 7,22%. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Związków Zawodowych już na podstawie raportu z 2022 r., kiedy luka płacowa w Polsce wynosiła 8,7%, alarmowało, iż przy takim tempie do wyrównania tej dysproporcji dojdzie za… 130 lat. Czy remedium na te problemy będą rozwiązania przewidziane w „Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania” („Dyrektywa”)?
Czego i kogo dotyczy Dyrektywa?
Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z Dyrektywy, a termin upływa 7 czerwca 2026 r.
Dyrektywa przewiduje rozwiązania mające na celu umocnienie fundamentalnej zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości i zakazu dyskryminacji w tym zakresie.
Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym, i obejmuje osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę lub pozostające w stosunku pracy określonym przez prawo w poszczególnych państwach członkowskich, a także osoby starające się o zatrudnienie.
Przejrzyste wynagrodzenie – czyli jakie?
Osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat przewidzianego dla danego stanowiska początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.
Pracodawca będzie zobowiązany przekazać te informacje w taki sposób, by zapewnić osobie aplikującej świadome i przejrzyste negocjacje wynagrodzenia – na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o pracę czy przed rozmową kwalifikacyjną.
Pracodawca nie będzie mógł pytać osób aplikujących o prace o wynagrodzenie osiągane przez nie na obecnym i poprzednim stanowisku.
W trakcie zatrudnienia pracodawca zobowiązany będzie zapewnić osobom pracującym łatwy dostęp do kryteriów określających poziomów wynagrodzenia i jego progresję. Kryteria te będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci. Z obowiązku dotyczącego progresji wynagrodzenia zwolnieni będą mogli być pracodawcy zatrudniający poniżej 50 osób.
Inkluzywny język rekrutacji
W przeprowadzonym przez m.in. Grupę Pracuj w 2021 r. badaniu dotyczącym roli feminatywów na rynku pracy, 83% badanych kobiet poparło wykorzystanie żeńskich nazw stanowisk, a 78% było zdania, że feminatywy powinny występować w ogłoszeniach o pracę tak samo często, jak maskulatywy.
Zgodnie z Dyrektywą, pracodawca jest zobowiązany do formułowania ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pracy w sposób neutralny pod względem płci oraz prowadzenia procesu rekrutacji w sposób niedyskryminujący, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Prawo do informacji
Osoby zatrudnione będą mogły wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Ponadto, pracodawca będzie zobowiązany co roku informować wszystkie zatrudnione osoby o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji o poziomie wynagrodzeń oraz o krokach, jakie mogą podjąć w celu realizacji tego prawa.
Pracodawca będzie również zobowiązany do przekazania osobie zatrudnionej informacji o poziomie wynagrodzenia w terminie 2 miesięcy od otrzymania wniosku.
Jawność wynagrodzeń
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia regulacji zakazujących stosowania klauzul umownych, które uniemożliwiają osobom zatrudnionym ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.
Pracodawcy będą mogli jednak wymagać, aby osoby zatrudnione nie wykorzystywały informacji innych niż o ich własnym wynagrodzeniu do celów innych niż realizacja ich prawa do równego wynagrodzenia.
Sprawozdawczość
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób będą zobligowani do udostępniania wyznaczonemu organowi krajowemu sprawozdań rocznych, dotyczących rozmiaru występującej w zakładzie pracy luki płacowej.
Pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 osób będą zobowiązani do wykonywani obowiązku sprawozdawczego rzadziej – co 3 lata. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 osób będą mogli realizować obowiązek sprawozdawczy dobrowolnie – chyba, że wymóg taki będzie wprowadzony na postawie prawa krajowego.
Odszkodowanie
Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia, aby każda osoba zatrudniona, która poniosła szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, miała prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi stawiać osobę, która poniosła szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie była dyskryminowana ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Ciężar dowodu
W ramach implementacji Dyrektywy, Państwa członkowskie zobowiązane są do wprowadzenia regulacji zapewniających, aby to do pozwanego (pracodawcy) należało udowodnienie, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji gdy osoby zatrudnione, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równości wynagrodzeń, przedstawią przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Koniec pracy „za darmo”?
15 listopada w Unii Europejskiej obchodzimy Dzień Równości Wynagrodzeń. Jest to symboliczna data, od której kobiety zaczynają pracować za darmo z powodu dysproporcji wynagrodzeń podyktowanej płcią. Od tego dnia, do końca roku, kobiety w UE – statystycznie rzecz biorąc – pracują za darmo, gdyby ich zarobki porównać z zarobkami mężczyzn.
Dyrektywa stanowi zatem dobry krok w celu harmonizacji wynagrodzeń i minimalizacji nierówności płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Luka płacowa jest bowiem faktem. Z drugiej strony implementacja Dyrektywy to wyzwanie dla pracodawców – wiąże się to bowiem z koniecznością zrewidowania systemu wynagrodzeń oraz wprowadzenia szereg zmian, czyniąc zadość nowym przepisom.
W ramach naszej specjalizacji prawa pracy, doradzamy pracodawcom również w kwestiach związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji – zachęcamy do kontaktu z naszymi ekspertami.
Autor: adwokat Łukasz Rytel
