W tym wpisie analizujemy zagadnienie pogłębiającego się ryzyka po stronie pracodawcy, towarzyszącego rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika. Zwłaszcza z pracownikiem, podlegającym szczególnej ochronie.
Nowelizacja przepisów k.p.c.
We wrześniu 2023 r. weszła w życie nowelizacja przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.). Można byłoby się zastanawiać, czy zmiany w przepisach ustawy procesowej mogą mieć wpływ na kształtowanie przez pracodawcę polityki zatrudniania, rozwiązywania umów o pracę czy formułowania wypowiedzeń. Otóż mają, i to nawet bardzo duży.
Jeszcze przed wspomnianą nowelizacją pracodawcy napotykali problemy towarzyszące kończeniu stosunków pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika. W orzecznictwie sądowym dość mocno rysowała się tendencja do ochrony pracowników przed wypowiedzeniami nieuzasadnionymi. Z tego względu pracodawcy zatrudniający zwłaszcza pracowników umysłowych lub pracowników spośród dobrze zintegrowanych grup zawodowych, z dużą ostrożnością przygotowywali się do zakończenia stosunków pracy. W przypadku pracowników chronionych, rozwiązanie umowy o pracę graniczyło zaś z niemożliwością.
Zmiany w k.p.c. prowadzą do pogłębienia opisanej sytuacji i dalszego „zamrożenia” stosunków pracy, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników podlegających szczególnej ochronie.
We wrześniu 2023 r. dodano dwa przepisy. Pierwszy z nich – nowy art. 755 [5] k.p.c. wprowadził nowy rodzaj zabezpieczenia roszczeń w sprawach pracowników podlegających szczególnej ochronie. Drugi znowelizowany przepis – art. 477 (2) § 2 k.p.c. – rozwinął katalog rozstrzygnięć, jakie sąd będzie obowiązany zawrzeć w wyroku a pracodawca – jeszcze przed uprawomocnieniem się orzeczenia w sprawie – zrealizować.
Kim jest pracownik podlegający szczególnej ochronie?
Przede wszystkim są to:
- pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli oczywiście okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- pracownice w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, względnie pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części;
- pracownicy, którzy złożyli wniosek o udzielenie im urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu wychowawczego albo jego części – zasadniczo od dnia złożenia danego wniosku do dnia zakończenia danego urlopu;
- pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego, którzy złożyli pracodawcy wniosek o obniżenie swojego wymiaru czasu pracy (do max. ½ etatu) – zasadniczo od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (ale max. 12 miesięcy).
Czego dotyczy nowelizacja?
Nowelizacja wprowadziła w przepisach postępowania cywilnego duże ułatwienie dla pracowników podlegających szczególnej ochronie, którzy dochodzą uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.
Takie osoby będą mogły zwrócić się do sądu o udzielenie zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia ich przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (to jest art. 755 (4) k.p.c.).
Zazwyczaj w postępowaniu zabezpieczającym, sąd wedle swojej swobodnej choć obiektywnej oceny rozpatruje wniosek o zabezpieczenie. Tymczasem, w przypadku wniosku pracownika podlegającego szczególnej ochronie, sąd będzie zasadniczo zobowiązany takiego zabezpieczenia udzielić. Podstawą jego udzielenia będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia przez pracownika. Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Na tym jednak ustawodawca nie poprzestaje. Jeśli pracownik, żądający uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, wygra postępowanie przed sądem I instancji (choćby nieprawomocnie), sąd – na wniosek pracownika, nałoży w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (art. 477 (2) § 2 k.p.c.). Ten przywilej przysługuje wszystkim pracownikom, nie tylko tym podlegającym szczególnej ochronie.
Niestety, przepisy nowelizacji nie zawierają prawidłowo określonych przepisów przejściowych, a więc należy uznać, że znajdą zastosowanie do wszystkich spraw aktualnie będących w toku (w I jak i II instancji), jak i wszczętych po dniu 22 września 2023 r.
Co to oznacza dla pracodawców?
Pracodawcy, którzy już znajdują się w sporze z pracownikami dochodzącymi uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, powinni przygotować strategię pozwalającą na ewentualną obronę w razie złożenia opisanych wyżej wniosków przez pracowników.
Jednocześnie, muszą się przygotować na konieczność ewentualnego powrotu pracowników do organizacji – choćby tymczasowo, do czasu zakończenia postępowania.
Przepisy nie precyzują, w jaki sposób, na jakim stanowisku czy z jakim wynagrodzeniem pracodawca powinien dopuścić do pracy pracownika, z którym wszak jest w sporze. Nowelizacja nie określa także jak podejść do uprawnień związanych ze stażem pracy, wystawianiem świadectw pracy czy ustalaniem urlopu.
Ustawodawca nie pochyla się także w najmniejszym stopniu nad ochroną pracodawcy przed intencjonalnym, nieprawidłowym wykonywaniem pracy lub wręcz działaniem w złej wierze ze strony pracownika, który powróci (choćby tymczasowo) do organizacji. Jest to olbrzymi problem nie tylko dla pracodawców, ale także współpracowników – na przykład w zakresie dostępu do tajemnicy przedsiębiorstwa i ryzyka jej ujawnienia.
Wreszcie, pojawiają się praktyczne aspekty stosowania nowych przepisów, jak chociażby ustalenie daty, od której pracownik czasowo przywracany do organizacji, ma uzyskiwać wynagrodzenie i przywileje pracownicze. Czy mówimy tu o dacie wydania postanowienia, jego doręczenia pracodawcy czy stawienia się przez pracownika do pracy, co ma swoje konsekwencje dla daty ponownej rejestracji pracownika w ZUS?
Wpływ nowelizacji k.p.c. w praktyce
Powyższe problemy i wątpliwości będą bez wątpienia wpływać na kształtowanie przez pracodawców polityki zatrudnienia.
Zdecydowanie preferowane będą kontrakty terminowe, umowy B2B lub umowy cywilnoprawne. Pracodawcy także daleko uważniej powinni podchodzić do formułowania wypowiedzeń umów o pracę czy oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawcy powinni także z dużą uwagą podejść do katalogu wymogów lub obowiązków pracowniczych i ich kształtowania w umowach o pracę czy regulaminach.
Prawo pracy oraz postępowania sądowe i arbitrażowe, to jedne z naszych wiodących specjalizacji, w ramach których wspieramy pracodawców – zachęcamy do kontaktu z naszymi ekspertami w razie pytań.
Autorka: adwokat Magdalena Grykowska
